Denne artikel omhandler de mest almindelige "fejl" og faldgruber, man bør overveje, når man som virksomhed designer et aktielønsprogram. Et velstruktureret aktielønsprogram kan have mange positive effekter for virksomheden. Hvis aftalen ikke er tilpasset virksomhedens behov, kan den desværre ende med at have utilsigtede effekter. Her er nogle eksempler, du skal være særligt opmærksom på:
Options usually have an vesting period, as well as an expiration date. The employee must exercise the option in the period between the vesting date and the expiration date. The option also has an exercise price (also often called a redemption price and strike), which is a pre-agreed price for which the shares can be purchased. It is usually a condition that the employee works in the company from the option is granted until an vesting date (vesting date) in order to have earned the right to the option. This means that the participant as a general rule does not lose the option if he / she quits after this. The employee can exercise this right from the time of vesting until the options expire.
Udvandning af aktien
I takt med at programmet udnyttes, stiger antallet af aktier, og ordinære aktionærer risikerer at deres aktier udvandes. Nogle virksomheder indfører en tilbagekøbsordning og/eller sikringsinstrumenter (såsom total return swaps) for ikke at påvirke antallet af udestående aktier. Resultatet og omkostningerne hertil kan blive påvirket af renteudgifter, hvis tilbagekøbene er lånefinansierede.
Langsigtet beslutninger
Hvis tidsaspekter og de overordnede mål ikke er gennemtænkt, er vores erfaring desværre, at lederen til tider prioriterer kortsigtede resultater frem for den langsigtede vækst, hvis det medfører at de kan sælge aktierne umiddelbart efter, at de er blevet udnyttet. En løsning er at pålægge alle at sidde på aktierne et par år efter, at aktien er udnyttet. For finansbranchen er der særskilte reguleringer (Aflønningsordninger i finansielle institutioner, investeringsselskaber og administrationsselskaber for investeringsforeninger), der regulerer dette – noget vi vender tilbage til i en særskilt artikel.
Skat og arbejdsgiverbidrag for illikvide aktier i forhold til udløb
Aktieløn (såsom som optioner og warrants) medfører ofte en høj skat til deltageren og arbejdsgivers skatte ift. virksomheden. Ved en gevinst er det vigtigt, at der tages hensyn til deltagerens og virksomhedens likviditet. I værste fald har vi set tilfælde, hvor warrants/optioner med stor "gevinst på papirer" er udløbet, da det simpelthen ikke har været muligt for deltageren at finansiere skatten og indløsningsprisen. Hvis selskabet er børsnoteret, og aktien er likvid (dvs. der er en vis hyppighed i handler), kan nogle aktier sælges og dermed dække kapitalkravet. Hovedsageligt er dette en udfordring, hvor det er vanskeligt at sælge en andel af aktierne.
Uønskede høje udbetalinger
I nogle tilfælde har aktieløn (især optioner og warrants) givet skyhøje udbetalinger til deltagerne. Dette er positivt for deltagerne, men ikke altid ønsket af aktionærerne, da det kan påvirke virksomhedens omdømme. Der findes mekanismer, der kan være med til at modvirke dette. Såkaldte Cap’s (roof's) og Brakes (bremser) er effektive mekanismer til at fjerne risikoen for "en forside i finansavisen" grundet skyhøje udbetalinger.
Det er blevet mere almindeligt at lave en ny prisvurdering, når mulighederne er ’out-of-the-money’, helst for at få topledelsen til at blive. Mange mener, at en sådan praksis er uholdbar, fordi det er en måde at sige "gjort er gjort", som ikke gavner almindelige aktionærer, der har købt og siddet på investeringen.
Det siges ofte, at det er bedre at eje en lille andel af Coca Cola end en stor andel af Jolly Cola. Anvendt rigtigt kan aktieløn skabe organisationer, hvor alle gode kræfter er orienteret i samme retning, for virksomhedens langsigtede og sunde udvikling.
Kan du lide det du har læst? Abonner nedenfor, og følg os på sociale medier for at holde dig opdateret med vores blogindlæg!
