Formen der aktienbasierten Vergütung - eine kurze Einführung

Hier erhalten Sie eine kurze Einführung in die gängigsten Formen der aktienbasierten Vergütung. Noch mehr Details zu den verschiedenen Varianten finden Sie in separaten Artikeln zu den Instrumententypen.

Options usually have an vesting period, as well as an expiration date. The employee must exercise the option in the period between the vesting date and the expiration date. The option also has an exercise price (also often called a redemption price and strike), which is a pre-agreed price for which the shares can be purchased. It is usually a condition that the employee works in the company from the option is granted until an vesting date (vesting date) in order to have earned the right to the option. This means that the participant as a general rule does not lose the option if he / she quits after this. The employee can exercise this right from the time of vesting until the options expire.

1.Optionen: Risikoloser Anreiz – insbesondere im Aufschwung

Der Mitarbeiter muss die Option in der Zeit zwischen dem Unverfallbarkeits- und dem Ablaufdatum ausüben. Die Option hat auch einen Ausübungspreis (auch oft als Rückkauf- oder Basispreis bezeichnet), bei dem es sich um einen vorab vereinbarten Preis handelt, zu dem die Aktien erworben werden können. Normalerweise ist es eine Bedingung, dass der Mitarbeiter vom Zeitpunkt der Zuteilung der Option bis zur Ausübung im Unternehmen arbeitet. Der Mitarbeiter kann dieses Recht ab dem Unverfallbarkeitsdatum bis zum Ablauf der Optionen ausüben.

Wenn die Aktie ausgeübt werden soll, erhält der Mitarbeiter am häufigsten eine Aktie pro eingezogener Aktienoption - dies geschieht in der Regel durch die Ausgabe neuer Aktien durch das Unternehmen (das Unternehmen kann auch Aktien aus dem eigenen Portfolio verwenden oder Aktien speziell für diesen Zweck erwerben). In einigen Fällen können die Teilnehmer vom Unternehmen auch eine Abrechnung über die Differenz zwischen dem Ausübungspreis und dem Marktpreis bei der Ausübung erhalten. Für eine solche Abrechnung muss der Marktpreis relativ objektiv bestimmt werden und funktioniert daher am besten in Unternehmen, die über einen liquiden Handelsmarkt verfügen (typischerweise Unternehmen, die an einer Form von Börse notiert sind). Ansonsten sollte im Vorfeld vereinbart werden, wie der Wert der Aktie zu gegebener Zeit bestätigt wird.

Für steuerliche Zwecke ist in der Regel die gesamte Differenz zwischen dem Ausübungspreis und dem Marktwert (d.h. der Gewinn) als Gehalt anzusehen und als Gehalt zu besteuern.

Vorteile der Optionen:

• Kein Risiko für Teilnehmer.
• Keine Besteuerung für Teilnehmer vor der Nutzung der Option.
• Kein Arbeitgeberbeitrag vor einem Gewinn aus den Optionen.
• Keine tatsächliche Wertminderung für die Aktionäre, es sei denn, der Unternehmenswert steigt während des Zeitraums (vorausgesetzt, der Rückkaufpreis entspricht dem Marktpreis zum Zeitpunkt der Zuteilung).
• Bindungswirkung auf Schlüsselkräfte und wahrgenommener Wert in Zeiten, in denen der Aktienkurs steigt und stabil bleibt.
• Höheres Leverage als bei Stammaktien, da der Teilnehmer mehr Optionen hat (aufgrund niedrigerer Kosten und Wertminderung pro Instrument).
  
  

Nachteile mit Optionen:

• Gewinne aus der Option werden in den Gehältern besteuert. Außerdem ist das Unternehmen verpflichtet, die Arbeitgebersteuer dafür zu zahlen.
• Kein direktes Eigeninteresse kann als negativ für das Unternehmen angesehen werden.
• Geringe Bindungswirkung und als niedrig wahrgenommener Wert, wenn der Aktienkurs im Laufe der Zeit abfällt.

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2. 2.RSU (Versprechen freier Aktien): Halten Sie in guten und schlechten Zeiten an Schlüsselkräften fest

Diese Restricted Share Unit (RSU) kann als Option mit einem Rückkaufpreis von null (möglicherweise nur den Nennwert der Aktie) angesehen werden, was bedeutet, dass das Recht auf den Erhalt der Aktie bei Abschluss einer Vereinbarung zugeteilt wird. Die Aktien können jedoch erst verkauft werden, wenn sie zu einem vereinbarten Termin auf den Mitarbeiter übertragen werden. Dies bedeutet, dass die RSU alle gleichen Elemente wie eine Option hat. Wenn die Option in einem schwachen Markt ihre Anreizwirkung verliert, behält die RSU ihre motivierende Wirkung bei, weil sie „im Geld“ bleibt.

Vorteile von RSUs:

• Kein Risiko für Teilnehmer.
• Keine Steuern vor der Übertragung der Anteile.
• Bindungswirkung und wahrgenommener Wert bei Hoch- und Tiefständen.
• Keine vorherige Investition für Unternehmen und Mitarbeiter.
  
  

Nachteile von RSUs:

• Gewinne aus der RSU (Wert des Anteils bei der Übertragung) werden als Gehalt besteuert.
• Geringeres Verhältnis zwischen Eigen- und Fremdkapital wegen einer geringeren Menge bei gleichen „Kosten“

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3. 3. RSA: Teilen Sie das Risiko durch niedrigere Steuern

Das Restricted Share Award Program (RSA) besteht aus der Zuteilung von Aktien und der „heutigen“ Übertragung an den Mitarbeiter. Durch diese Aktien erhält man Stimmrechte und Dividenden wie bei Stammaktien. Auf die Übertragung der Aktien folgt jedoch in der Regel ein Zeitraum, in dem die Aktien nicht verkauft werden können und die Gesellschaft das Recht haben kann, die Aktien zum Ankaufswert zurückzukaufen, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt. Daraus ergibt sich am Gewährungsdatum ein steuerpflichtiger Wert. Gleichzeitig führt die Beschränkung zu einer Verringerung des „tatsächlichen Wertes“ der Aktien und somit zu einem niedrigeren steuerpflichtigen Wert – worauf wir in einem späteren Artikel zurückkommen werden.

Zusammenfassung

Vorteile:

• Bindungswirkung und wahrgenommener Wert auch bei fallendem Aktienkurs.
• Kapitalsteuer auf Gewinne, die sich aus einer Erhöhung des Aktienkurses ab dem Erhalt der Aktie ergeben.
• Kein Nachteil für den Teilnehmer, da die Aktie kostenfrei an den Teilnehmer verschenkt wird.

Nachteile:

• Hoher Steuerwert bei der Aufteilung
• Geringeres Verhältnis zwischen Eigen- und Fremdkapital wegen geringerer Stückzahl
• Kann aus Sicht der Aktionäre als „kostenloses Mittagessen“ angesehen werden – kein direktes Risiko für den Teilnehmer.

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4. 4.Ankauf- und Sparprogramme: Investieren Sie in Ihr eigenes Unternehmen – mit Rabatt

Kauf- oder Sparprogramme für Mitarbeiter werden meist eingesetzt, um einen größeren Teil der Mitarbeiter an der Eigentums- und Wertentwicklung des Unternehmens teilhaben zu lassen. Kleinere Volumen und Wertesind in der Regel inbegriffen (es ist zu beachten, dass sie auch für kleinere Führungspersonalgruppen mit größeren Volumen verwendet werden können).

Diese Art von Programmen ist oft mit einem Rabatt und einer Sperrfrist belegt, während der die Aktien nicht von den Mitarbeitern verkauft werden können. Die Programme können als einmalige Investitionen (vorzugsweise auch mit Zahltagdarlehen, bei denen das Geld anschließend vom Gehalt abgezogen wird) oder Sparprogramme strukturiert werden, bei denen den Mitarbeiter beispielsweise monatlich Geld vom Gehalt abgezogen wird, das dann angesammelt wird, um einmal im Quartal Aktien zum Sparen zu kaufen. Mit anderen Worten, der Hauptunterschied zwischen einem Ankauf- und Sparprogramm besteht darin, ob Sie vor einem Kauf sparen oder nicht. Hier sind die Konzepte weder klar definiert noch so wichtig. Es ist üblich, diese Programme in festgelegten Zeitintervallen anzubieten.

Es ist üblich, diese Programme in festgelegten Zeitabständen anzubieten. Die Kaufprogramme erfordern vom Mitarbeiter viel Vorschusskapital und werden daher, wie oben erwähnt, oft mit einem Darlehen des Unternehmens kombiniert (in der Regel muss ein solches Darlehen allen Mitarbeitern angeboten werden – mehr Details erfahren Sie, indem Sie auf klicken den Link unten). Es kann auch mit Matching / Bonus Shares oder Performance Shares für zusätzliche Motivation und / oder gezielte Wirkung kombiniert werden.

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5. 5. Synthetische Instrumente
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Alle oben genannten Instrumente können synthetisch sein. Synthetische Aktien, auch Phantomaktien und Schattenaktien genannt, sind „imaginäre Aktien“, die kein tatsächliches Eigentum an einem Unternehmen bieten. Der Gewinn des Mitarbeiters hängt von der Entwicklung der Aktie ab, dennoch erhält der Teilnehmer niemals tatsächliche Aktien. Solche Modelle setzen voraus, dass es klare Vereinbarungen darüber gibt, wie die Werte berechnet werden,​wenn kein klar definierter Aktienkurs vorhanden ist (wie bei börsennotierten Unternehmen). Abgesehen von tatsächlichem Eigentum, Stimmrechten und Dividenden (dies kann anders vereinbart werden) haben synthetische Modelle für den Mitarbeiter die gleichen Vor- und Nachteile wie die Regelung in Aktien.

Weniger als 10 % der norwegischen Optionsvereinbarungen sind synthetisch. Der Grund, warum sich jemand immer noch für eine solche Lösung entscheidet, kann beispielsweise die Verhinderung einer Wertminderung der Aktie und Schwierigkeiten mit dem Besitz aufgrund der Kontoeinrichtung (insbesondere in Bezug auf bestimmte Länder) sein. Für börsennotierte und insbesondere für multinationale Unternehmen, kann es in einigen Fällen arbeitsaufwendig sein, Aktien zu halten und sich an unterschiedliche Kulturen und Gesetze bezüglich deren Besitz anzupassen. Es ist zu beachten, dass synthetische Systeme sehr „geldlastig“ sein können, wenn die Aktienkurse steigen – da eine Absicherungsinstrumente im Programm enthalten sind. Darüber hinaus kann die Buchführung synthetischer Instrumente anspruchsvoller sein und zu weniger stabilen Kosten führen.

Die Vergütung durch synthetische Aktien wird auch als allgemeines Lohneinkommen besteuert. Es kann auch eine Herausforderung sein, ob das Instrument bei Zuwachs oder bei der tatsächlichen Ausbezahlung des Geldes besteuert werden kann. Hier muss jeder Einzelfall sorgfältig abgewogen werden, um unerwünschte Wirkungen zu vermeiden.